Contact

Questions fréquentes à propos du travail en groupe

  • Toutes les équipes sont des groupes, mais tous les groupes ne sont pas nécessairement des équipes. Cela signifie que le succès de l’équipe repose sur la contribution individuelle de chaque membre, et que chaque individu est tributaire du travail des autres.
  • Un groupe est un ensemble d’individus qui partagent une ou plusieurs caractéristiques communes. Les membres d’un groupe peuvent interagir entre eux, mais ils n’ont pas nécessairement un but commun à atteindre. Ils peuvent travailler de manière indépendante les uns des autres, sans avoir besoin de coordonner leurs efforts. L’intérêt individuel peut être préservé et primer sur l’intérêt collectif.
  • Les membres d’une équipe, quant à eux, sont interdépendants : l’objectif commun ne peut être atteint que si chaque membre de l’équipe contribue au collectif, par son engagement, son investissement, sa prise de responsabilité et son efficacité dans l’accomplissement de ses tâches. L’intérêt collectif doit donc primer sur l’intérêt individuel.
  • Une équipe est animée par un leader dit institué (manager, directeur.ice, chef.fe, animateur.ice, coordinateur.ice…), jouant un rôle hiérarchique. C’est en tout cas le cas le plus fréquent, en dehors des modèles de gouvernance dits horizontaux, tels que la sociocratie ou l’holacratie par exemple.
  • L’absence d’un objectif commun (tâche primaire), porteur de sens et suffisamment explicite.
  • Le manque d’appropriation des objectifs par des membres du groupe.
  • Des places, des rôles et des fonctions confuses ou indéterminées.
  • L’absence d’un cadre de fonctionnement et de valeurs communes, coconstruits et validés.
  • Un cadre et des valeurs définis, mais non respectés, non recadrés ou non sanctionnés.
  • Un manque de sentiment d’appartenance au groupe et de prise de responsabilités individuelles.
  • L’absence d’exemplarité et de responsabilités hiérarchiques et institutionnelles.
  • Un sentiment de manque de reconnaissance et d’absence de valorisation collective.
  • Déterminer avec précision l’objectif principal (tâche primaire) du groupe.
  • Poser préalablement le cadre et les règles de fonctionnement du groupe, ou les coconstruire avec le groupe.
  • Savoir reconnaître ce qui sort du registre de la tâche primaire et ce qui est hors cadre du point de vue des règles de fonctionnement fixées au sein du groupe.
  • Se sentir légitime de recadrer voire de sanctionner.
  • Créer des espaces de dépôt, de dialogue, de conflictualisation et de médiation des conflits.
  • Recentrer les débats autour de l’objectif commun (tâche primaire) à atteindre.
  • Faire respecter le cadre de fonctionnement et les valeurs du groupe.
  • Redéfinir la place, le rôle et la fonction de chacun.e.
  • Manager de manière équitable, prendre ses responsabilités et se positionner en tant que manager
  • Gérer les entrées (dispositif d’intégration) et les départs (processus de séparation) au sein du groupe.
  • Lever les tabous, engager des discussions franches et authentiques.
  • Être force de propositions créatives, d’adaptations et de changements.
  • Définir ou redéfinir l’objectif à atteindre (tâche primaire).
  • Décrire précisément la place, le rôle et la fonction des membres du groupe.
  • Permettre aux membres du groupe de s’approprier l’objectif.
  • Définir un objectif clair (tâche primaire), atteignable et porteur de sens, déployé au sein d’un processus marqué par des étapes explicitées, qui se succèdent.
  • Être soi-même impliqué.e en tant que manager et faire preuve d’exemplarité.
  • Impliquer tous les membres du groupe en prenant en compte leurs idées, leurs avis,  leurs compétences, en donnant une place bien définie à chacun.e et en favorisant leur sentiment d’appartenance.
  • Favoriser une communication transparente, des échanges réguliers et une transmission continue.
  • Porter des valeurs de cohésion, de convivialité et de solidarité entre les membres du groupe.

Des constats qui ont motivé la création de notre entreprise à mission :

  • Nous avons toutes et tous été un jour ou l’autre en difficulté dans le travail en groupe, tout comme nous avons vécu des expériences formidables.
  • Très peu de dirigeant.es et managers, quelle que soit leur formation initiale et professionnelle, ont été véritablement formés à faire avec la dynamique des groupes.
  • Dans l’intimité des coachings individuels, les managers osent exprimer leurs difficultés et leurs craintes dans l’animation d’un collectif de travail – un tabou (cf. notre rubrique Résonances).
  • Il est naturel, disons « normal » d’avoir des craintes en tant que leader institué dans l’animation d’un collectif de travail – les travaux en psychologies l’ont largement démontré.
  • Dans le champ de la prévention des risques psychosociaux, les managers sont parfois mis en cause dans leurs pratiques relationnelles en équipe, mais ils sont rarement accompagnés et formés aux dimensions psychologiques de leur rôle.

Pour Management Groupal, les obstacles sont des leviers de transformation et d’apprentissage.

Savoir s’y prendre avec un groupe et ses mouvements, ça s’apprend.

Accompagnement
Formation